人力资源工作总结
做人力资源工作总结需要抓住哪些重点
人力资源工作的总结并非单纯地去罗列做了多少招聘之事, 也不是简单地去陈述发了多少工资, 而是要以“人”这一核心资产为中心, 进而梳理出团队效能得以提升的真实脉络。许多写人力资源总结的人喜欢做到面面俱到, 然而如此一来, 领导看过之后会觉得其中没有重点, 同事看过之后会觉得全都是套话。实际上，真正优质的总结应当聚焦于三个维度, 分别是业务支撑所达成的成果, 制度落地之后所呈现的效果, 以及员工体验所发生的变化。就好比招聘工作, 不能单单只是写“完成招聘XX人”, 而是要去写, 关键岗位的到岗速度, 究竟对业务推进产生了怎样具体的影响, 入职留存率相较于去年同期, 提升了多少, 高绩效候选人的引入, 给团队带来了哪些新的活力。
培训板块也要防止出现流水账情况, 重点并非举办了几场培训, 而是培训之后的行为产生的改变以及业绩所实现的转化。比如说销售团队在经过话术训练以后, 人均签约额有没有得到提高, 客户投诉率有没有出现下降。这些数据才是管理层切实关注的。绩效考核方面则得梳理流程是否顺利, 员工对于考核标准的接受程度怎样, 有没有因为制度含糊引发过劳动纠纷。将问题找出来, 把改进方向罗列清晰, 比纯粹地罗列成绩更具价值。
如何用数据让工作总结更有说服力
人力资源工作天生带有软性特性, 诸多成果不易量化, 然而这恰恰是总结撰写的难点之处。明智的举措是找寻那些能够间接体现工作成效的硬指标。比如说, 招聘效率能用“平均招聘周期”来度量, 今年从发布职位直至员工入职历经了多少天, 跟去年相比是缩短状况还是拉长情形。要是缩短了, 是源于优化了面试流程抑或是扩大了渠道覆盖范围, 这些均需注释明晰。员工满意度也并非仅靠一份问卷就行, 离职率数据、内部推荐所占比例、转正通过率都是不错的佐证依据。
薪酬福利这一部分, 能够着重剖析人工成本占营收的比例所发生的变化, 以及人均产出呈现出来的增长趋向。要是在公司控制成本的状况之下, 人均薪酬福利支出出现了小幅度的下降, 然而人均创收却是处于上升态势, 这便是HR工作具备的亮点所在。另外, 对于员工流失率, 需要区分主动离职以及被动离职这两种情形, 高绩效员工出现流失的情况, 更要单独罗列出来, 对其中的原因加以解释。数据并非是数量越多就越好, 而是要精确地对应到业务方面的痛点以及管理方面的诉求之上。要是业务部门老是在抱怨招聘这件事进展得慢, 那你就凭借数据来表明情况, 将招聘各个环节所耗费的时间给拆解开来显示, 告知他们具体瓶颈处于何处, 以及对应的解决方案究竟是什么。